Nuevo ejemplo de estrés laboral por inadecuada gestión empresarial del conflicto familia-trabajo: esta vez no es una mujer, sino un hombre [LARPSICO]

La creciente presencia en el mundo del trabajo del estrés laboral vinculado al conflicto trabajo productivo (mercado) - trabajo de cuidar (familia)

Bien sabido es que el estrés laboral constituye uno de los principales riesgos psicosociales emergidos en el entorno de trabajo. Se trata de estados o procesos caracterizados por altos niveles de ansiedad y angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación, donde nuestro organismo responde de manera diferente según la fase de tensión en la que se encuentre (véase el cuadro 1).

Desde el punto de vista jurídico, el estrés laboral adquiere especial relevancia cuando existe una conexión directa con el entorno de trabajo, ya que pasa a integrarse dentro del deber empresarial de protección. En este sentido, se exige la detección temprana de situaciones de riesgo como conflictos prolongados o entornos laborales deteriorados, que pueden deteriorar en factores de riesgo psicosocial que han de ser necesariamente gestionados por la organización.
 

Fuente: NTP 355: Fisiología del estrés
 

Todo esto es ya bastante conocido, afortunadamente, en el ámbito de la gestión de riesgos laborales. Aunque, lamentablemente, su aplicación práctica siga siendo en exceso deficiente. Ahora bien, hay ciertas modalidades del estrés laboral que se resisten más a entrar en el día a día de la gestión psicosocial, como el denominado estrés laboral por razón de género, esto es, aquel que se deriva de la “doble jornada”, la de trabajo productivo o remunerado por el mercado y la de trabajo reproductivo o de utilidad familiar y social, no remunerado. Una doble jornada que, como es bien sabido, sigue pesando mucho más sobre las mujeres que sobre los hombres. Con todo, el trabajo de cuidar no siempre tiene rostro de mujer y, con creciente frecuencia, todavía limitada, el conflicto trabajo-familia (NTP 1185 y 1186 INSST), con consecuencias psicosociales, llega a los trabajadores masculinos, que también se ven abocados a adoptar medidas de protección, incluso autoprotección, frente a estas situaciones cuando tal conflicto no es bien gestionado en el seno de la empresa.

El papel del artículo 50 del ET ("despido indirecto o dimisión provocada") para la autoprotección frente a riesgos psicosociales

En conexión con lo anterior, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, se configura como un mecanismo de protección esencial para la persona trabajadora frente a incumplimientos graves de la empresa. Este precepto permite a la parte trabajadora solicitar la extinción indemnizada del contrato cuando concurran circunstancias que hagan inviable la continuidad de la relación laboral; entre estas, la jurisprudencia ha ido incorporando de forma progresiva los incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales, incluyendo los riesgos psicosociales. No es, pues, una respuesta preventiva primaria, propiamente, sino una medida de protección última individual, en la convicción de que la empresa no le va a poder proporcionar la solución eficaz que requiere.
Eso sí, la pasividad de la empresa, o la adopción de medidas meramente formales, constituyen el fundamento o presupuesto previo para que pueda prosperar esta medida de autoprotección. De ahí que, en determinados supuestos, el estrés laboral, en ciertos casos por razón de conciliación mal gestionada en la empresa, pueda convertirse en el fundamento de la extinción de un contrato, siempre que se acredite que la empresa no ha actuado con la diligencia exigible.

El TSJ del País Vasco concede a un trabajador la extinción de su contrato por inadecuada gestión del conflicto trabajo-familia con derivación en estrés

No es frecuente, lo es más respecto de las mujeres, como ya se dijo. Pero la experiencia judicial conoce cada vez más casos en los que la situación de estrés vinculado al conflicto trabajo-familia es protagonizado por hombres. Sería el caso de una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que aborda esta cuestión, centrado el debate en la actuación empresarial frente a un riesgo psicosocial identificado. Nos encontramos ante un supuesto en el que el origen del conflicto no es una conducta de hostigamiento directo, sino una acumulación de factores organizativos y decisiones empresariales que generan un entorno perjudicial para la salud mental de la persona trabajadora.

En este sentido, la persona trabajadora, con más de dos décadas de antigüedad en la empresa, comenzó a sufrir problemas de ansiedad vinculados a su situación laboral, especialmente tras diversos conflictos con la dirección. Entre los elementos más relevantes del caso destaca la negativa reiterada de la organización a conceder medidas de conciliación como el teletrabajo o la adaptación de la jornada para el cuidado de sus padres.

A partir de estas negativas, el conflicto con la dirección de empresa se intensifica, generándose un contexto de presión, enfrentamientos con el superior jerárquico y un deterioro evidente del clima laboral. Inevitablemente, esta situación tuvo consecuencias directas en la salud de la persona trabajadora, dando lugar a varios procesos de incapacidad temporal por trastorno adaptativo con ansiedad, llegando incluso a reconocerse uno de estos episodios como accidente de trabajo (refuerza la conexión entre el entorno laboral y el daño psíquico sufrido).

En el plano preventivo este caso es muy interesante también porque permite distinguir un tipo de conflictos psicosociales de otros, a menudo confundidos. En efecto, la persona trabajadora denunció la existencia de acoso laboral, si bien la investigación interna de la empresa descartó tal situación. No obstante, sí confirmó la existencia de riesgos psicosociales derivados de un conflicto laboral prolongado, que vulneraba las obligaciones preventivas.

Sin embargo, la empresa no adoptó medidas específicas, resultando determinante en la decisión judicial. Este incumplimiento fue precisamente la base de la demanda interpuesta por la persona trabajadora, quien solicitó la extinción de su contrato con derecho a indemnización por incumplimiento grave de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales.

En su demanda, la parte actora alegaba que la empresa "está incumpliendo gravemente sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, al no poner en marcha medidas ante el riesgo psicosocial". Sin embargo, el Juzgado de lo Social desestimó inicialmente la pretensión al considerar que no concurría un incumplimiento suficientemente grave. Esta interpretación fue posteriormente corregida por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el cual consideró probado que la empresa conocía la situación de riesgo, pero no aplicó medidas adecuadas de prevención.

En particular, destaca que no realizó una vigilancia específica de la salud de la persona trabajadora ni aplicó las recomendaciones del servicio de prevención, lo que supone una actuación claramente insuficiente desde el punto de vista normativo. En palabras de la Sala, "la empresa tenía conocimiento de la situación y, aun así, no actuó con la diligencia exigible". Este incumplimiento se califica como grave, recordando el Tribunal que la empresa tiene la obligación de garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores "también en el plano psicológico". Asimismo, insiste en que "una vez detectado el riesgo (…) debe adoptar las medidas necesarias para evitar o al menos reducirlo", lo que no ocurrió en el presente caso.

Como consecuencia de todo lo anterior, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estima el recurso de la parte actora, revoca la sentencia de instancia y declara la existencia de un incumplimiento grave por parte de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales. El fallo reconoce expresamente el derecho de la persona trabajadora a extinguir su contrato de trabajo, declarando "la extinción de la relación laboral entre las partes" por incumplimiento empresarial. Asimismo, fija una indemnización de 165.059,17 euros, equivalente a la prevista para el despido improcedente.

En definitiva, este fallo no solo legitima la extinción indemnizada del contrato, aun sin acoso laboral, sino que proyecta un horizonte en el que la salud mental de las personas trabajadoras se sitúa en el centro de la responsabilidad empresarial. La empresa debe tener en cuenta, a estos efectos, también las responsabilidades familiares del personal a su servicio. De modo que la cuestión de organización del trabajo adaptado a estas responsabilidades (razones de conciliación), hoy clave en la gestión de personas no solo tiene una dimensión sociolaboral, sino también, y cada vez más, psicosocial.

Y si bien este enfoque de gestión preventiva asume una dimensión de género importante, al afectar, sobrecargar, mucho más a las mujeres que a los hombres, cuando éstos se dedican también al trabajo reproductivo, al trabajo de cuidar, están sujetos a los mismos riesgos y, en consecuencia, exige también una acción preventiva eficaz. Estamos, pues, ante un gran precedente que obligará a las empresas a replantear sus políticas preventivas y redefinir el estándar de diligencia frente a los riesgos psicosociales en el futuro, atendiendo al enfoque de la conciliación de la vida laboral y familiar.